Il est de plus en plus fréquent de croiser des professionnels qui travaillent à distance. Nous ne parlons pas de ceux qui peuvent se permettre de travailler une journée par semaine depuis la maison, mais bien de ceux qui choisissent de travailler à temps plein depuis chez eux, d’un bar ou même un espace de coworking, sans jamais aller « vraiment » au bureau.
Cette mutation des habitudes professionnelles est très profonde et les entreprises comme les candidats vont devoir s’adapter à ce nouveau défi.
Les recruteurs aussi vont devoir réajuster leurs méthodes d’embauches. Comment trouver un professionnel à succès, sans lui faire passer le classique entretien d’embauche et la période d’essai ?
Comment reconnaître le vrai professionnel du candidat laxiste ? Voici quelques conseils du cabinet de recrutement digital ageelink pour vous aider dans votre quête du candidat parfait.
Soyez très clair dans la description du projet
Surtout lorsqu’on travaille à distance, il est essentiel de prendre le temps d’être aussi explicite que possible quant au projet que l’on va confier.
Lors de la rédaction de la description de la mission, il est nécessaire d’indiquer précisément quelles tâches le professionnel va effectuer, quelles connaissances et compétences spécifiques il / elle doit avoir avant de commencer la mission.
Il faudra aussi préciser des informations pratiques telles que la durée du projet, l’équipement à prévoir, puis donner des exemples concrets qui peuvent servir de guide ou plutôt d’exemple pour permettre au professionnel d’avancer.
Posez des questions dans la description du projet
Lorsque les professionnels envoient leur proposition, ils devraient déjà être en mesure de répondre à quelques questions de base. En posant les bonnes questions dans votre brief, les candidats seront en mesure de répondre à l’équivalent d’une lettre de motivation.
Il ne s’agit pas de lui poser des problèmes très complexes ou même chronophages, juste quelques questions très simples liées au projet pour évaluer son niveau et sa façon de résoudre le problème.
Par exemple, pour un projet de marketing en ligne axé sur le développement ou la gestion de projet technique, nous pouvons nous demander quelle est la limite quotidienne de l’API Twitter (la réponse est ici). Ici, l’objectif est de différencier ceux qui envoient leur proposition avec un texte standard, sans même l’adapter au projet pour lequel ils postulent, de ceux qui prennent le temps d’écrire une proposition spécifique.
Filtrer les propositions
Une fois le projet publié, les propositions n’attendront pas et cette avalanche de mails peut rapidement nous échapper. Pour éviter cela il faudra appliquer des filtres.
Par exemple, ceux qui n’ont pas répondu à la question posée dans l’annonce, ou ceux qui font des fautes d’orthographe. Cela permet de faire un premier tri sélectif assez important.
Demander des informations supplémentaires
Imaginons qu’il ne reste que 10 candidats sur les 30 candidatures initiales. Il va falloir demander des informations supplémentaires. Les infos supplémentaires vont permettre d’évaluer le niveau d’engagement, la rapidité de réponse des candidats. Cela va aussi permettre d’apprendre à connaître un peu mieux le candidat et sa façon de travailler.
Les infos supplémentaires seront forcément un peu plus concrète, voir plus technique.
Par exemple :
« Bonjour Philippe, merci beaucoup pour votre proposition, j’ai aimé votre profil. Je voulais vous poser quelques questions supplémentaires:
- Dites-moi ce que vous avez fait dans XXX
- [Suivant l’exemple du marketing en ligne, cela peut être un cas hypothétique ou réel:] Je suis une entreprise qui vend des déjeuners préparés à la maison. Nous vendons des aliments sains et nous livrons à vélo en moins de 40 minutes. Comment structureriez-vous une campagne Adwords pour nous promouvoir ?
Menez des interviews via Skype et choisissez
Viens le moment de l’interview. Nous sélectionnons les 3 ou 4 profils qui nous ont le plus plu et leur proposons une interview via Skype.
L’interview durera environ 30 minutes et permettra de connaître l’attitude et le dynamisme du candidat.
Affectez un mini-projet pour tester le candidats
La meilleure façon de savoir si un candidat est compétent est encore de le tester sur un cas réel. Il convient alors de lui proposer une mission courte (et rémunérée) pour tester ses qualités réelles.
Il est capital de payer convenablement le professionnel, lui faire comprendre que c’est un vrai projet, très lié au poste. C’est là et seulement la que nous allons évaluer comment cette personne travaille.
